O impacto das expectativas: conheça o Efeito Pigmaleão

O Efeito Pigmaleão descreve como as expectativas sobre um indivíduo afetam o desempenho dele em determinada área – para o bem ou para o mal. 

Se esse fenômeno é real ou não ainda é objeto de discussão entre pesquisadores da Psicologia e da Educação. De qualquer forma, ele ajuda a refletir sobre o impacto que nossas expectativas causam nos outros, mesmo que mínimas. 

Isso vale principalmente para quem tem um papel de gestão em uma organização ou é empreendedor e tem uma pequena equipe.  

Saiba mais sobre o Efeito Pigmaleão a seguir: 

O que é o Efeito Pigmaleão 
Por que o Efeito Pigmaleão tem esse nome 
Críticas ao Efeito Pigmaleão 
Como o Efeito Pigmaleão pode contribuir na gestão de pessoas

O que é o Efeito Pigmaleão 

O Efeito Pigmaleão é um fenômeno estudado pela Psicologia caracterizado pelo aumento da performance em uma dada área devido às altas expectativas. Quando baixas expectativas levam a um pior desempenho, esse fenômeno é chamado de Efeito Golem.

Ambos são formas de profecias autorrealizáveis, uma expectativa que, quando se torna uma crença, provoca a própria concretização. Ou seja, quando alguém acredita que algo vai acontecer e age como se esse algo já tivesse ocorrido, a previsão acaba se realizando – mesmo que essa crença fosse falsa.

Tanto o Efeito Pigmaleão quando o Golem são observados e estudados principalmente no ambiente escolar e no corporativo. As expectativas que professores e gestores têm em relação aos alunos e colaboradores impactam no desempenho, em especial no início do ano letivo ou no primeiro ano de empresa. 

O Efeito Pigmaleão também é chamado de Efeito Rosenthal, por ter sido descrito e estudado pelo psicólogo e professor da Universidade da Califórnia (EUA) Robert Rosenthal pela primeira vez na década de 1960. 

Ele e a diretora escolar Lenore Jacobson realizaram em 1965 um estudo em uma escola elementar da Califórnia. No começo do ano letivo, eles aplicaram um teste de QI a estudantes do que seria hoje o Ensino Fundamental no Brasil. Em seguida, os pesquisadores selecionaram de forma aleatória o nome de alguns alunos e informaram aos professores da escola de que quem estava na lista tinha alcançado a maior pontuação no teste e, portanto, tinha um grande potencial intelectual.

Ao final do ano letivo, os estudantes refizeram o teste de QI. Todos se saíram melhor do que na primeira vez, mas os alunos que estavam na lista entregue os professores tiveram um desempenho ainda melhor. 

Rosenthal e Jacobson concluíram que um professor que tem altas expectativas em relação aos alunos contribui para que eles tenham uma melhor performance, em especial as crianças entre 6 e 8 anos de idade. Os resultados foram descritos no livro “Pygmalion in the Classroom”, publicado em 1968.

Depois Rosenthal elaboraria uma teoria de quatro fatores para explicar por que o Efeito Pigmaleão acontece. Eles funcionam como um ciclo ininterrupto: 

1. Clima: quando professores têm altas expectativas em relação aos estudantes, eles criam um ambiente acolhedor em sala de aula. 
2. Input: os professores fornecerão os melhores recursos aos estudantes que eles acreditam ter maior potencial. 
3. Output: os professores também darão a esses mesmos alunos mais oportunidades de responder e interagir em sala de aula. 
4. Feedback: estudantes com melhor desempenho recebem um feedback mais detalhado dos professores sobre o que e como podem melhorar. 

No meio organizacional, quem divulgou o Efeito Pigmaleão foi J. Sterling Livingston, empreendedor, consultor em gestão e professor da Harvard Business School. Em um artigo de 1969 publicado na Harvard Business Review, Livingston reuniu estudos para mostrar o impacto das expectativas de gestores na performance de indivíduos e de grupos.

Dentre as principais conclusões do autor, estão a importância de dar atenção a um colaborador no primeiro ano de trabalho na empresa, pois é neste período que as expectativas são alinhas; garantir que as contratações estejam em sintonia com supervisores que se destacam dos demais; e ter altas expectativas também em relação a si mesmo. 

Livingston ressaltou que é difícil para todo gestor esconder o que espera de um liderado, ainda mais se for algo negativo. Permanecer em silêncio e não expressar as baixas expectativas já entrega a visão que o líder tem sobre o colaborador. Neste caso, o melhor é uma conversa 1:1 franca, mas respeitosa. 

Por que o Efeito Pigmaleão tem esse nome 

O nome é inspirado no mito grego de Pigmaleão, um rei da ilha de Chipre e um exímio escultor que fez uma estátua da mulher ideal. Ele teria se apaixonado por ela, o que levou a deusa Afrodite a se apiedar do rei e dar vida à escultura. 

Pigmaleão também dá nome a uma peça homônima de 1913 escrita por George Bernard Shaw, que narra a história de Eliza Doolitle, uma mulher pobre que é educada por dois lordes ingleses para entrar na alta sociedade londrina. A peça seria adaptada para o cinema em 1938, recebendo o mesmo nome, e em 1964, intitulada “My Fair Lady”. 

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Críticas ao Efeito Pigmaleão 

A primeira crítica ao Efeito Pigmaleão foi feita pelo psicólogo educacional Robert L. Thorndike já em 1968. Para o pesquisador, o teste de QI aplicado por Rosenthal e Jacobson era falho, o que invalidava os resultados do estudo.

Ainda, pesquisadores não conseguiram replicar os resultados do estudo ou observaram diferenças mínimas no desempenho dos participantes. Estatisticamente, não conseguiram provar que o Efeito Pigmaleão era real. Esses mesmos estudos apontaram a dificuldade de controlar variáveis importantes, como gênero, raça e status socioeconômico.

Outra limitação está relacionada ao tempo. Parte desses estudos indicou que, após duas semanas do início do ano letivo, as expectativas dos professores em relação aos alunos se assemelham à realidade, pois eles passam a conhecer as qualidades e limitações de cada um em sala de aula. 

Apesar disso, o Efeito Pigmaleão se mostrou importante por trazer à tona as consequências no curto, médio e longo prazo da expectativa que as pessoas têm uma das outras – mesmo que o impacto seja mínimo. 

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Como o Efeito Pigmaleão pode contribuir na gestão de pessoas 

Ter em mente que as expectativas impactam o desempenho da equipe é fundamental para toda liderança. Caso sejam positivas, é importante que sejam compartilhadas para que o time se sinta engajado. 

No caso de serem negativas, o gestor deve prestar atenção em dois comportamentos que são comuns nesse cenário: 

• Falta de feedback: o gestor evita conversas 1:1 e feedbacks com o liderado, por receio de falar demais ou por não acreditar que a conversa leve a mudanças.  
• Reação negativas a pedidos de ajuda: o gestor encara como a falta de capacidade em fazer a tarefa. Se o pedido viesse de um membro da equipe de quem ele tem uma visão positiva, seria encarado de uma forma mais positiva. 

Para lidar com essas duas reações, é preciso refletir sobre por que existe uma expectativa negativa em relação ao liderado. Foi alguma atitude que ele tomou ou algo que deixou de fazer? É alguma postura que ele adota no ambiente de trabalho? 

Tudo isso deve ser levado nos feedbacks, os espaços indicados para falar o que está dando certo ou errado. É neles que você alinha expectativas e fala, de forma respeitosa, o que espera que o colaborador mude no dia a dia de trabalho. Evitar essas conversas só piora a situação. 

Agendar treinamentos também pode ser necessário, dependendo da frequência e do tipo de pedido de ajuda. 

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Outro cuidado que o gestor deve ter quando falamos em Efeito Pigmaleão é não deixar de lado os membros do time por quem tem uma expectativa mediana. É comum a liderança focar nos colaboradores com alto desempenho, o que pode desmotivar os colegas que têm uma performance dentro da média. 

O gestor deve dividir sua atenção entre todos, para manter a equipe unida e engajada e, assim garantir a qualidade das entregas – além de fornecer uma maior segurança psicológica em relação ao emprego. 

Também é preciso ter cuidado com expectativas surreais. Uma coisa é acreditar que a equipe é competente e estimular a busca por resultados factíveis, outra é estabelecer metas inalcançáveis por crer que “ah, eles dão conta”. 

Objetivos irrealizáveis só geram frustração e ainda podem levar à desmotivação do time, que não vê mais propósito no trabalho realizado. 

Por fim, o gestor deve cultivar altas expectativas em relação a si mesmo. Confiar nas próprias habilidades e saber o que é preciso melhorar são o primeiro passo para motivar a equipe.