Reter e conquistar novos talentos têm sido cada vez mais desafiador para as organizações. A 17ª edição do Índice de Confiança da Robert Half mostrou que 66% dos recrutadores acreditam que contratar profissionais qualificados hoje está muito difícil. Entre os principais motivos apontados pelos entrevistados está o fato de os melhores talentos já estarem empregados.
Do outro lado, pelo menos 36% dos talentos que já estão empregados disseram que tem um nível médio de satisfação no trabalho atual, enquanto 17% têm níveis baixos ou muito baixos. Os principais motivos são salários pouco atrativos, falta de oportunidades de crescimento e falta de reconhecimento.
A pesquisa ouviu 387 pessoas para cada uma das três categorias (empregados permanentes, desempregados e recrutadores), divididas regionalmente e proporcionalmente pelo Brasil para chegar a essas conclusões.
Como facilitar o trabalho dos recrutadores e melhorar os níveis de satisfação dos colaboradores? Nos últimos anos, a gestão estratégica de pessoas se mostrou uma boa solução. Além de diminuir a rotatividade, esse modelo possibilita um gerenciamento mais eficiente de recursos e aumenta a vantagem competitiva das organizações. Você vai conhecer um pouco mais sobre ela e como implementá-la na sua empresa a seguir.
A gestão estratégica de pessoas é uma abordagem que alinha os interesses dos colaboradores com os da organização, buscando o aprimoramento do capital humano. Ela envolve a retenção e o desenvolvimento de talentos, por meio do respeito às necessidades profissionais e pessoais do colaborador.
O modelo atual se baseia na identificação da equipe com os valores da organização. As pessoas também devem enxergar oportunidades de desenvolver suas habilidades no ambiente corporativo e sentirem-se reconhecidas ao realizarem um bom trabalho.
A gestão estratégica de pessoas passa por um ciclo dentro da organizando, começando com o recrutamento e seleção. Ela envolve a saúde ocupacional, a comunicação interna, treinamentos e desenvolvimento e até a demissão e desligamento de colaboradores.
Na conquista de novos talentos, os profissionais de RH buscam profissionais que tenham características e ideais parecidos com os da empresa, para assim estabelecer uma maior conexão com a equipe e garantir a satisfação no trabalho.
Enquanto a gestão tradicional segue modelos de hierarquia verticais, a gestão estratégica adota um modelo mais colaborativo e horizontal de trabalho.
Outra diferença está no papel do RH. Na gestão tradicional, ele se concentra na execução de tarefas repetitivas e burocráticas, adotando uma postura muito mais reativa e de curto prazo. Já na gestão estratégica de pessoas, o time de recursos humanos tem como principal objetivo gerar conexão entre profissionais e empresas, trabalhando lado a lado com os demais setores da organização.
>>> Conheça outro modelo de gestão de pessoas, o da gestão por competências.
A gestão estratégica de pessoas se torna uma ferramenta importante ao promover o aumento da produtividade, diminuir os índices de turnover e promover a saúde mental entre os colaboradores. Ela cria um ambiente em que os profissionais se sentem confortáveis para expressar sentimentos, ouvir feedbacks e contribuir com novas ideias para a empresa.
Outros benefícios da gestão estratégica de pessoas são:
A gestão estratégica de pessoas é norteada por três pilares:
Para que os três pilares sejam respeitados, a equipe de RH deve orientar os gestores atuais e buscar colaboradores que tenham um perfil de liderança, para assim desenvolverem as habilidades necessárias para ocupar cargos de gestão no futuro. Essas habilidades podem ser desenvolvidas em treinamentos, cursos e especializações.
O passo a passo abaixo serve como uma orientação e deve ser adaptado à realidade e ao contexto de cada organização. Todos eles envolvem uma comunicação transparente e objetiva com os colaboradores.
Lembrando que a construção de uma gestão estratégica de pessoas é feita em conjunto entre o time de RH e os gestores dos demais setores da empresa.
O sucesso da gestão estratégica de pessoas depende de ela estar alinhada aos objetivos organizacionais. Ou seja, todos os colaboradores devem entender qual é a visão, os valores e a missão da empresa.
Os objetivos ajudarão a construir os planos de crescimento de curto e longo prazo da companhia, que devem ser apresentados aos funcionários. As metas também devem ser bem explicadas.
Faça um mapeamento das habilidades e competências técnicas e comportamentais dos colaboradores atuais da organização. Em seguida, liste como eles contribuem para o cumprimento das metas e dos objetivos da empresa.
É nessa etapa que você identificará quem são os especialistas de cada setor, quem tem perfil de liderança e quais são as barreiras e oportunidades de crescimento dos times.
Depois de mapear a situação atual do capital humano, verifique quais são as habilidades que atenderão as necessidades futuras da empresa. Isso ajudará a encontrar os talentos que estão disponíveis para suprir essas demandas.
Esta etapa ajudará a definir quais cargos precisam ser abertos, quais competências precisam ser desenvolvidas e quais colaboradores têm suas capacidades bem aproveitadas.
A retenção e atração de talentos dependem de um plano de carreira bem definido, que deixe claro para o profissional o caminho que deve seguir para progredir dentro da organização.
É preciso alinhar as expectativas entre líderes e equipe e explicitar quais habilidades precisam ser desenvolvidas para que a pessoa, futuramente, ocupe outros cargos.
Softwares que automatizam processos facilitam a vida dos profissionais de RH, dando-lhes mais tempo para se concentrar no desenvolvimento dos talentos da organização.
Eles também ajudam a acompanhar o desempenho dos colaboradores.
Os treinamentos são fundamentais para a gestão estratégica de pessoas, pois possibilitam aos colaboradores o desenvolvimento de competências e habilidades necessárias para a execução de suas atividades.
As metas da organização são a base para todo treinamento, que deve trabalhar os pontos fracos e fortes de cada um dos funcionários.
É preciso criar entre os colaboradores um sentimento de pertencimento para que se sintam motivados a ajudar a empresa a alcançar os objetivos.
Aqui os líderes são essenciais na construção da gestão estratégica de pessoas, pois são eles que lidam no dia a dia com a equipe. É importante que eles reconheçam o bom trabalho desenvolvido e estimulem a proatividade entre o time.
O planejamento de sucessão indica o futuro dos colaboradores da empresa, a partir das orientações das lideranças para a equipe e do desenvolvimento profissional de cada um dentro da organização.
O planejamento de sucessão deve conter:
A avaliação de risco ajuda a identificar possíveis problemas e oportunidades dentro da organização. Ela dá mais estabilidade à gestão estratégica de pessoas para que as metas da empresa sejam cumpridas da forma mais eficiente e com o menor número de imprevistos.
A cultura organizacional é um conjunto de hábitos, valores e atitudes que é compartilhado por todos os membros de uma organização. Ela é necessária para alinhar os valores dos colaboradores aos da empresa.
Na prática, ela traz uma lista de normas que representam o comportamento esperado de todos os funcionários.
Disseminar a cultura organizacional entre os times é desafiador, por isso muitas empresas buscam especialistas em psicologia organizacional. Eles auxiliam a entender o que motiva e o que gera insatisfação entre os colaboradores da empresa.
A gestão estratégica de pessoas só será efetiva se forem definidas metas que os colaboradores consigam alcançar. Elas devem ser compatíveis com o cenário atual da empresa.
O planejamento e a execução da gestão estratégica de pessoas serão mais fáceis com a adoção de algumas ferramentas. Listamos 3 metodologias abaixo que já foram testas e validadas por profissionais de RH.
Inspirado no Balanced Scorecard (BSC), o RH Scorecard é uma metodologia que alinha os colaboradores em torno dos objetivos estratégicos da organização. Ele deve auxiliar a empresa a atingir as metas das quatro perspectivas estratégicas do BSC: financeira, clientes, processos internos e aprendizagem e crescimento.
Sua implantação depende do plano estratégico de RH, também chamado de people plan. Os pontos que devem estar previstos neste planejamento são:
O RH Scorecard deve ser apresentado aos colaboradores de forma clara e objetiva.
VRIO é uma sigla para:
Esses são os quatro aspectos principais que compõem o framework, usado para analisar práticas de gestão e entender como elas impactam os recursos humanos.
O modelo ajuda a determinar uma estratégia de gestão de pessoas que crie uma vantagem competitiva sustentável, a partir de quatro características:
Essas características ajudam a avaliar a efetividade dos treinamentos, ofertas de benefícios e práticas de feedback.
Assim como a ferramenta anterior, SWOT é uma sigla para:
Esse modelo ajuda a entender a situação atual de gestão de pessoas e o que pode ser melhorado.
Para entender se o plano de gestão estratégica de pessoas está dando certo, existem alguns indicadores que você precisa prestar atenção.
Existem outros índices que podem ser observados, tudo depende do contexto da organização. É importante escolher quais deles serão monitorados com frequência, pois eles darão indícios sobre os ajustes necessários no plano de gestão estratégica de pessoas.
Tenha em mente de que ele nunca estará acabado, é um processo que se transforma de acordo com as mudanças da empresa.