07/10/2021 07:00:00

Como implementar a gestão por competências em 5 passos

As melhores empresas para se trabalhar no Brasil apostam na gestão por competências para reter talentos e ainda alcançar as metas de negócio

O que Itaú Unibanco, BASF, Bradesco, Daimler AG e SAP têm em comum? As 5 organizações estão entre as melhores empresas para desenvolver uma carreira no Brasil, segundo o LinkedIn. Elas alcançaram o topo da lista por atenderem, entre outros requisitos, o critério de desenvolvimento de competências dos colaboradores.

Uma empresa não precisa ter o porte das listadas acima para se tornar um bom ambiente para se trabalhar e ser um case de sucesso de gestão de pessoas. No entanto, ela deve dar uma atenção especial ao critério que elevou essas cinco organizações ao Top 5 do LinkedIn. Hoje, o desenvolvimento de competências é a melhor forma de reter talentos, aumentar a produtividade e ainda fortalecer a sensação de pertencimento à organização.

Se você ocupa um cargo de gestor ou atua no departamento de RH, sabe que esse desenvolvimento está ligado a um processo maior de gestão de pessoas, chamado de gestão por competências. Neste artigo, você se aprofundará mais nesse modelo e conhecerá as vantagens e desvantagens de adotá-lo.

Caso você já conheça os conceitos, recomendamos que você pule para o passo a passo de como implementar a gestão por competências. É só clicar aqui.

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Como funciona a gestão por competências

A gestão por competências é um modelo de gestão de pessoas que rastreia, categoriza e desenvolve os conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma organização – o foco nessas três categorias é sintetizado na sigla CHA, bastante comum no meio corporativo. Esse modelo permite o alinhamento entre a gestão de pessoas e a estratégia empresarial, além de contribuir com a formação profissional e mudança de atitude em relação ao trabalho.

A gestão por competências integra um processo contínuo dentro das organizações, direcionando ações de recrutamento, treinamento, carreira, avaliação e formalização de alianças estratégicas. Para que ela seja efetiva, é necessário conciliar as expectativas das pessoas com as da organização. Outro ponto importante é envolver todos os colaboradores na adoção e manutenção do modelo.

Os principais objetivos da gestão por competência são:

  • Otimizar os recursos humanos;
  • Delegar tarefas de forma assertiva;
  • Melhorar o desempenho organizacional.

Os principais tipos de competências

Para entender o funcionamento desse modelo de gestão, é preciso saber o que é uma competência. Uma competência é o resultado da mobilização de conhecimentos e capacidades em uma situação real de trabalho. Ela combina diferentes saberes para responder às situações cotidianas da organização:

  • Saber-fazer
  • Saber-agir
  • Saber-ser

Geralmente, a gestão por competências articula três principais tipos de habilidades do colaborador:

1. Competências técnicas

Também chamadas de hard skills, as competências técnicas são desenvolvidas por meio de treinamentos e da experiência profissional. São habilidades específicas para desempenhar determinada profissão.

2. Competências comportamentais

São consideradas indispensáveis para profissionais de todos os segmentos se adaptarem ao futuro do trabalho. As competências comportamentais também são chamadas de soft skills e abrangem as habilidades sociocomportamentais baseadas na interação humana. É a capacidade de um indivíduo lidar de forma positiva com fatores emocionais.

Alguns exemplos de competências comportamentais são:

  • Pensamento analítico
  • Aprendizagem ativa e estratégias de aprendizado
  • Resolução de problemas
  • Pensamento crítico
  • Criatividade
  • Liderança
  • Resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade
  • Raciocínio lógico
  • Persuasão e negociação

Ao contrário das competências técnicas, as soft skills não são aprendidas em um treinamento. Elas são desenvolvidas ao longo da vida, a partir de exercícios de autoconhecimento e reflexão sobre as próprias atitudes.

3. Competências funcionais

São as habilidades necessárias para desempenhar uma função. Variam de acordo com o cargo, área e nível de senioridade.

A diferença entre gestão por competências e gestão por desempenho

A gestão por desempenho é a mais tradicional, tendo como foco os resultados da empresa. O alcance das metas é o fator mais importante para basear mudanças na estratégia corporativa. Neste modelo, os colaboradores com maior performance são mais bem remunerados.

Já na gestão por competências o foco está no capital humano de uma organização. A empresa faz um investimento maior em treinamentos e em processos seletivos mais certeiros, considerando as habilidades que o time atual tem a oferecer e quais precisam ser supridas.

Isso não significa que a gestão por competências não contemple o desempenho. O modelo propõe aproveitar da melhor maneira possível as habilidades individuais dos colaboradores para o crescimento dos negócios.

Os benefícios da gestão por competências

  • Maior transparência do que se espera dos colaboradores;
  • Melhora a percepção da capacidade atual e do que pode ser desenvolvido na equipe;
  • Otimização da estratégia de desenvolvimento;
  • Melhora na eficiência operacional, ao eliminar treinamentos sem valor agregado e apontar habilidades que precisam ser adquiridas;
  • Maior satisfação entre os colaboradores, o que aumenta a produtividade;
  • Redução de rotatividade e das taxas de turnover.

5 passos para implementar a gestão por competências na sua empresa

Agora que você já conhece o modelo em detalhes, hora de entender como colocar a gestão por competências em prática. Se você sentiu que precisa se aprofundar ainda mais, um bom caminho é uma pós-graduação na área. É na especialização que você terá contato com quem lida no dia a dia com gestão de pessoas, conhecendo outras experiências e cases de sucesso.

Acompanhe a seguir um passo a passo simples para implementar a gestão por competências:

1. Faça um diagnóstico

Conheça a situação real de gestão de pessoas da sua organização. Peça feedbacks e relatórios de processos de RH, além de criar um perfil de competências ideais para a empresa. Faça uma lista dos conhecimentos, habilidades e atitudes que uma pessoa deve ter para ocupar cada cargo.

O ideal é construir dois sistemas do modelo de gestão por competências:

  1. Avaliação de desempenho por competências: descobrir os conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores atuais;
  2. Mapeamento de competências: pesquisar e listar as habilidades necessárias para o sucesso dos negócios, para depois distribuí-las em cargos e funções.

Falando especificamente do mapeamento, é importante identificar competências com as seguintes características:

  • Incorporam ou representam a cultura da organização;
  • Fundamentais para se destacar no segmento de atuação da empresa;
  • Apoiam os objetivos estratégicos da empresa;
  • Diferenciam a empresa da concorrência.

Ambos os sistemas ajudarão a alinhar o que a empresa precisa com as exigências atuais de cada cargo e as competências da equipe.

2. Defina as responsabilidades dos colaboradores

As listas elaboradas no passo anterior ajudam a definir as funções e responsabilidades que refletem as competências desejadas pela empresa.

A partir do mapeamento, divida os colaboradores em categorias e defina as responsabilidades de cada um dos cargos. Assim ficará mais fácil para as equipes entenderem o seu papel para o crescimento da empresa.

É importante atualizar funções e responsabilidades de acordo com a evolução da organização.

3. Crie uma rotina de treinamentos

O treinamento é o melhor momento para o colaborador demonstrar talentos e habilidades que podem contribuir para o crescimento da organização. Ainda, essa atividade ajuda a reduzir a lacuna entre as aptidões das equipes e as funções atribuídas a elas.

O conteúdo de cada treinamento varia de departamento para departamento e dos recursos disponíveis. Você pode tentar firmar parceria com escolas e realizar cursos online, por serem mais em conta e ainda terem qualidade.

4. Aposte em uma boa comunicação

É preciso saber informar aos colaboradores quais competências se espera deles. Alguns bons recursos são um manual disponibilizado na intranet e e-mails internos. As videoconferências também são ótimas para apresentar o plano de gestão por competências para a empresa.

5. Acompanhe e mensure os resultados

A última etapa de implantação da gestão por competências não termina. Ela é um processo baseado em um modelo de mensuração constante de resultados, baseado em feedbacks, pesquisas quantitativas e qualitativas.

É com o monitoramento frequente que você saberá como os colaboradores atendem as demandas da organização, além de planejar treinamentos e processos de recrutamento.

Esperamos que este artigo sobre gestão por competências tenha ajudado no seu trabalho. Conte nos comentários como foi o processo de implementação na sua empresa.

sobre o autor

Olívia Baldissera

Jornalista, historiadora e analista de conteúdo da Pós PUCPR Digital.

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