Como implementar a gestão por competências em 5 passos

O que Itaú Unibanco, BASF, Bradesco, Daimler AG e SAP têm em comum? As 5 organizações estão entre as melhores empresas para desenvolver uma carreira no Brasil, segundo o LinkedIn. Elas alcançaram o topo da lista por atenderem, entre outros requisitos, o critério de desenvolvimento de competências dos colaboradores.

Uma empresa não precisa ter o porte das listadas acima para se tornar um bom ambiente para se trabalhar e ser um case de sucesso de gestão de pessoas. No entanto, ela deve dar uma atenção especial ao critério que elevou essas cinco organizações ao Top 5 do LinkedIn. Hoje, o desenvolvimento de competências é a melhor forma de reter talentos, aumentar a produtividade e ainda fortalecer a sensação de pertencimento à organização.

Se você ocupa um cargo de gestor ou atua no departamento de RH, sabe que esse desenvolvimento está ligado a um processo maior de gestão de pessoas, chamado de gestão por competências. Neste artigo, você se aprofundará mais nesse modelo e conhecerá as vantagens e desvantagens de adotá-lo.

Caso você já conheça os conceitos, recomendamos que você pule para o passo a passo de como implementar a gestão por competências. É só clicar aqui.

A gestão por competências é um modelo de gestão de pessoas que rastreia, categoriza e desenvolve os conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma organização – o foco nessas três categorias é sintetizado na sigla CHA, bastante comum no meio corporativo. Esse modelo permite o alinhamento entre a gestão de pessoas e a estratégia empresarial, além de contribuir com a formação profissional e mudança de atitude em relação ao trabalho.

A gestão por competências integra um processo contínuo dentro das organizações, direcionando ações de recrutamento, treinamento, carreira, avaliação e formalização de alianças estratégicas. Para que ela seja efetiva, é necessário conciliar as expectativas das pessoas com as da organização. Outro ponto importante é envolver todos os colaboradores na adoção e manutenção do modelo.

Os principais objetivos da gestão por competência são:

Para entender o funcionamento desse modelo de gestão, é preciso saber o que é uma competência. Uma competência é o resultado da mobilização de conhecimentos e capacidades em uma situação real de trabalho. Ela combina diferentes saberes para responder às situações cotidianas da organização:

Geralmente, a gestão por competências articula três principais tipos de habilidades do colaborador:

Também chamadas de hard skills, as competências técnicas são desenvolvidas por meio de treinamentos e da experiência profissional. São habilidades específicas para desempenhar determinada profissão.

São consideradas indispensáveis para profissionais de todos os segmentos se adaptarem ao futuro do trabalho. As competências comportamentais também são chamadas de soft skills e abrangem as habilidades sociocomportamentais baseadas na interação humana. É a capacidade de um indivíduo lidar de forma positiva com fatores emocionais.

Alguns exemplos de competências comportamentais são:

Ao contrário das competências técnicas, as soft skills não são aprendidas em um treinamento. Elas são desenvolvidas ao longo da vida, a partir de exercícios de autoconhecimento e reflexão sobre as próprias atitudes.

São as habilidades necessárias para desempenhar uma função. Variam de acordo com o cargo, área e nível de senioridade.

A gestão por desempenho é a mais tradicional, tendo como foco os resultados da empresa. O alcance das metas é o fator mais importante para basear mudanças na estratégia corporativa. Neste modelo, os colaboradores com maior performance são mais bem remunerados.

Já na gestão por competências o foco está no capital humano de uma organização. A empresa faz um investimento maior em treinamentos e em processos seletivos mais certeiros, considerando as habilidades que o time atual tem a oferecer e quais precisam ser supridas.

Isso não significa que a gestão por competências não contemple o desempenho. O modelo propõe aproveitar da melhor maneira possível as habilidades individuais dos colaboradores para o crescimento dos negócios.

Agora que você já conhece o modelo em detalhes, hora de entender como colocar a gestão por competências em prática. Se você sentiu que precisa se aprofundar ainda mais, um bom caminho é uma pós-graduação na área. É na especialização que você terá contato com quem lida no dia a dia com gestão de pessoas, conhecendo outras experiências e cases de sucesso.

Acompanhe a seguir um passo a passo simples para implementar a gestão por competências:

Conheça a situação real de gestão de pessoas da sua organização. Peça feedbacks e relatórios de processos de RH, além de criar um perfil de competências ideais para a empresa. Faça uma lista dos conhecimentos, habilidades e atitudes que uma pessoa deve ter para ocupar cada cargo.

O ideal é construir dois sistemas do modelo de gestão por competências:

Falando especificamente do mapeamento, é importante identificar competências com as seguintes características:

Ambos os sistemas ajudarão a alinhar o que a empresa precisa com as exigências atuais de cada cargo e as competências da equipe.

As listas elaboradas no passo anterior ajudam a definir as funções e responsabilidades que refletem as competências desejadas pela empresa.

A partir do mapeamento, divida os colaboradores em categorias e defina as responsabilidades de cada um dos cargos. Assim ficará mais fácil para as equipes entenderem o seu papel para o crescimento da empresa.

É importante atualizar funções e responsabilidades de acordo com a evolução da organização.

O treinamento é o melhor momento para o colaborador demonstrar talentos e habilidades que podem contribuir para o crescimento da organização. Ainda, essa atividade ajuda a reduzir a lacuna entre as aptidões das equipes e as funções atribuídas a elas.

O conteúdo de cada treinamento varia de departamento para departamento e dos recursos disponíveis. Você pode tentar firmar parceria com escolas e realizar cursos online, por serem mais em conta e ainda terem qualidade.

É preciso saber informar aos colaboradores quais competências se espera deles. Alguns bons recursos são um manual disponibilizado na intranet e e-mails internos. As videoconferências também são ótimas para apresentar o plano de gestão por competências para a empresa.

A última etapa de implantação da gestão por competências não termina. Ela é um processo baseado em um modelo de mensuração constante de resultados, baseado em feedbacks, pesquisas quantitativas e qualitativas.

É com o monitoramento frequente que você saberá como os colaboradores atendem as demandas da organização, além de planejar treinamentos e processos de recrutamento.

Esperamos que este artigo sobre gestão por competências tenha ajudado no seu trabalho. Conte nos comentários como foi o processo de implementação na sua empresa.