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Futuro do trabalho

3 métodos para implementar a gestão de mudanças

Por Olívia Baldissera   | 

“Mudar” é um verbo que acompanha as organizações há décadas. A partir da década de 1990 ele passou a ser acompanhado pelo advérbio “aceleradamente”.

O motivo? A necessidade de se adaptar às inovações tecnológicas e ao futuro do trabalho.

Apesar da urgência, empresas dos mais diferentes setores enfrentam os mesmos desafios na hora de implementar a gestão de mudanças.

A 11ª edição da Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças, realizada pela consultoria Prosci, mostrou que o principal entrave é a falta de tempo ou de recursos por parte do gerente que lidera o processo.

As consequências são a estagnação do projeto, a falta de apoio dos colaboradores impactados e ruídos de comunicação entre as áreas da organização.

Por isso a importância de entender o que é a gestão de mudanças e seus métodos: para saber explicar para todos os envolvidos, dos analistas à diretoria, por que o processo é necessário. Assim você tem mais chances de ganhar tempo e recursos para evitar que ele seja malsucedido.

É o que você vai ver por aqui. Confira:

  1. O que é a gestão de mudanças
  2. Tipos de mudança organizacional
  3. Os maiores desafios da gestão de mudanças
    3.1 Fontes individuais de resistência à gestão de mudanças
    3.2 Fontes organizacionais de resistência à gestão de mudanças
  4. 3 métodos de como fazer a gestão de mudanças
    4.1 Método ADKAR
    4.2 Os 8 passos de Kotter para a gestão de mudanças
    4.3 Framework 7-S da McKinsey

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O que é a gestão de mudanças

A gestão de mudanças é um processo sistematizado que recorre a ferramentas para orientar as pessoas envolvidas e, assim, alcançar o objetivo esperado, de acordo com a definição da Prosci.

O termo também se refere a uma competência estratégica necessária para gestores que desejam melhorar a resposta de uma organização às mudanças sociais e tecnológicas.

Mas o que significa uma mudança no ambiente organizacional?

O conceito ainda é motivo de discussão entre consultores e pesquisadores. Podemos resumir as principais características das mudanças organizacionais nos seguintes pontos:

  • Toda alteração nos componentes organizacionais (pessoas, trabalho, estrutura ou cultura) ou nas relações da empresa com o ambiente, que pode ter consequências positivas ou negativas;
  • Tem como objetivo a eficiência, eficácia ou sustentabilidade organizacional;
  • Pode ser planejada ou não, tendo como motivações fatores internos ou externos, como uma crise;
  • Acontecimento temporal, ou seja, com uma data para começar e para terminar;
  • Recorre a um conjunto de técnicas cientificamente embasadas.

Tipos de mudança organizacional

O responsável pela gestão de mudanças deve conhecer os diferentes tipos de alterações pelas quais uma organização pode passar. Assim é possível se planejar para agir de acordo com o contexto da empresa.

Os tipos de mudança organizacional são classificados de acordo com os seguintes critérios:

  • Intencionalidade;
  • Controle sobre o processo;
  • Dimensões organizacionais afetadas;
  • Frequência de ocorrência;
  • Profundidade das alterações;
  • Tipo de componente organizacional afetado.

A partir deles, podemos listar os tipos que podem aparecer em um projeto de gestão de mudanças:

1. Mudança organizacional intencional e não intencional

  • Intencional: o processo se inicia de forma consciente, a partir de uma decisão das lideranças da empresa;
  • Não intencional: o processo se inicia de maneira imprevista, sem partir de uma decisão consciente da organização.

2. Mudança organizacional planejada, dirigida e espontânea

  • Planejada: o processo conta com etapas previamente definidas pelo gestor de mudanças;
  • Dirigida: o processo é controlado pelos executivos da empresa, mas não tem uma série de etapas previamente definidas;
  • Espontânea: o processo não é controlado pelos executivos da empresa.

3. Mudança organizacional macro e micro

  • Macro: envolve uma ampla gama de dimensões internas e externas à organização;
  • Micro: envolve uma ou outra dimensão, ocorrendo de forma localizada em ambiente interno da organização.

4. Mudança organizacional incremental e intermitente

  • Incremental: as mudanças acontecem de forma sequencial e constante para, no longo prazo, resultar em uma grande transformação na empresa;
  • Intermitente: as mudanças são pontuais e o processo tem curta duração.

5. Mudança organizacional normal e radical

  • Normal: são feitas pequenas alterações na perspectiva global da organização;
  • Radical: são feitas grandes alterações na perspectiva global da organização.

6. Mudança organizacional de natureza técnica e de natureza humana

  • Natureza técnica: o processo de mudança afeta mais as dimensões estruturais, tecnológicas e econômicas do que as relações humanas da organização;
  • Natureza humana: o processo de mudança afeta mais as relações humanas da organização do que as dimensões estruturais, tecnológicas e econômicas.

Os maiores desafios da gestão de mudanças

Pelo que você leu até aqui, dá para imaginar qual é o maior desafio da gestão de mudanças, não é mesmo?

O fator humano.

O pesquisador e professor emérito da Universidade de San Diego Stephen Robbins considera o fator humano como uma fonte individual de resistência à mudança nas organizações. Ela se manifesta no comportamento dos colaboradores, nos mais diferentes níveis hierárquicos.

No livro “Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro” (2010), o autor classifica as causas dos desafios da gestão de mudança em duas categorias:

1. Fontes individuais de resistência à gestão de mudanças

  • Dificuldade em mudar hábitos que ajudam a lidar com a complexidade do trabalho;
  • Sentimento de ameaça devido à alta necessidade de segurança;
  • Receio de não ter o mesmo desempenho de antes, em especial quando o salário depende da produtividade, ou seja, da quantidade de entregas;
  • Medo do desconhecido e da incerteza;
  • Seletividade de informações para não sair da zona de conforto;
  • Perda de função, poder ou prestígio dentro da organização;
  • Desconfiança no processo de gestão de mudança.

2. Fontes organizacionais de resistência à gestão de mudanças

  • Inércia estrutural devido às regras e mecanismos internos;
  • Projeto de mudança limitado a um pequeno núcleo da empresa, sem abranger o sistema como um todo;
  • Inércia dos colaboradores de um departamento ou setor;
  • Ameaça à existência de grupos especializados;
  • Ameaça às relações de poder estabelecidas;
  • Ameaça ao controle de recursos de uma determinada área da empresa.

3 métodos de como fazer a gestão de mudanças

Depois de conhecer o conceito e os tipos de alterações organizacionais, é o momento de planejar a gestão de mudanças.

Os 3 métodos abaixo são usados há décadas pelas organizações nos processos de gestão de mudanças. Eles são um ótimo ponto de partida para o planejamento das ações.

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1. Método ADKAR

Desenvolvido pelo fundador da consultoria Prosci, Jeffrey Hiatt, o método ADKAR é focado nas pessoas envolvidas no processo de mudança.

O nome do modelo baseia-se nos resultados que os colaboradores precisam alcançar para a mudança organizacional acontecer:

  • Awareness: todos os envolvidos devem ter consciência da necessidade da mudança;
  • Desire: todos os envolvidos devem apoiar e desejar participar do processo de mudança;
  • Knowledge: todos os envolvidos devem conhecer as etapas do processo de mudança;
  • Ability: todos os envolvidos devem desenvolver as habilidades necessárias para contribuir com o processo de mudança;
  • Reinforcement: todos os envolvidos devem ter seus esforços reconhecidos, assim gerando o reforço necessário para sustentar o processo de mudança.

A proposta do método ADKAR é oferecer um entendimento completo sobre a gestão de mudanças dentro da organização, garantindo assim que os colaboradores saibam como o projeto os afeta e aceitem o processo.

O método de gestão de mudanças ADKAR.

2. Os 8 passos de Kotter para a gestão de mudanças

Nos livros “Leading Change” (1995) e “Accelerate” (2014), o professor da Harvard Business School John Kotter desenvolveu um método de gestão de mudanças baseado em 8 passos:

  1. Criar um senso de urgência: ajudar os colaboradores a entenderem a necessidade da mudança por meio de uma comunicação que frise a importância de agir imediatamente;
  2. Estabelecer alianças sólidas: estimular a participação de voluntários que sejam capazes de liderar, organizar e comunicar as atividades;
  3. Desenvolver uma visão estratégica e planejar iniciativas: explicitar como a mudança vai melhorar o dia a dia de todos, além de explicar como os colaboradores podem contribuir com o processo de forma prática;
  4. Conquistar o apoio de todos: mudanças em larga escala só vão acontecer quando a maioria dos colaboradores se unirem em prol de um objetivo em comum;
  5. Eliminar barreiras para realizar ações: remover processos ineficientes e acabar com os silos para garantir que os stakeholders tenham liberdade para trabalhar no projeto;
  6. Obter conquistas no curto prazo: estabelecer metas de curto prazo e comunicar ao time quando elas forem alcançadas. Essa ação motiva os profissionais envolvidos a continuarem;
  7. Manter a aceleração: busque realizar pequenas alterações de melhoria em sistemas, estruturas e políticas até que o projeto de gestão de mudanças se concretize;
  8. Instituir as mudanças: deixe claro para todos os envolvidos as conexões entre os novos comportamentos e o sucesso organizacional. Reforce essa mensagem até que os hábitos antigos tenham sido substituídos.

Os 8 passos de Kotter visam a dar mais transparência ao processo e a diminuir as fontes de resistência no meio organizacional.

3. Framework 7-S da McKinsey

Em 1982, os então consultores da McKinsey Thomas J. Peters e Robert H. Waterman publicaram o livro “In Search of Excellence”. A obra sistematizou o framework que ficou conhecido como 7-S, indicado para avaliar como diferentes setores de uma organizam trabalham juntas.

De acordo com o modelo, uma empresa depende de sete elementos para funcionar, divididos em duas categorias:

Elementos rígidos

São tangíveis, fáceis de identificar e fáceis de controlar. Alguns exemplos são planos corporativos, tabelas organizacionais e demais documentos de processos e gestão.

  • Strategy (estratégia): plano da organização para aprimorar a vantagem competitiva;
  • Structure (estrutura): como a organização é estruturada e quem se reporta para quem;
  • Systems (sistemas): conjunto de processos, rotinas de trabalho e descrição de funções que explicam como o trabalho é feito.

Elementos suaves

São mais difíceis de descrever, pois são intangíveis e subjetivos. Essas características os tornam mais difíceis de mudar.

Alguns exemplos são as habilidades dos colaboradores, os valores da empresa e a cultura organizacional.

  • Shared values (valores compartilhados): os valores que se refletem na cultura organizacional e na ética de trabalho individual;
  • Style (estilo): padrões de comportamento de grupos específicos, como gestores e outros profissionais;
  • Staff (equipe): o conjunto de colaboradores da organização e da capacidade de cada um deles;
  • Skills (habilidades): o conjunto de competências essenciais para o funcionamento da organização.

Método de gestão de mudanças 7-S da McKinsey

O framework da McKinsey mostra que todos os sete elementos estão interligados. Isso significa que, se um é afetado, os demais também sofrem alterações.

O modelo é bastante utilizado em empresas que vão começar um processo de gestão de mudanças e precisam alinhar diferentes departamentos e processos.


💡Quer saber mais sobre gestão de mudanças? Confira algumas obras dos pesquisadores mencionados e as fontes consultadas para este artigo do Blog da Pós PUCPR Digital:

Sobre o autor

Olívia Baldissera

Olívia Baldissera

Jornalista e historiadora. É analista de conteúdo da Pós PUCPR Digital.

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