Gestão de mudanças: o que é, tipos e como fazer

“Mudar” é um verbo que acompanha as organizações há décadas. A partir da década de 1990 ele passou a ser acompanhado pelo advérbio “aceleradamente”.

O motivo? A necessidade de se adaptar às inovações tecnológicas e ao futuro do trabalho.

Apesar da urgência, empresas dos mais diferentes setores enfrentam os mesmos desafios na hora de implementar a gestão de mudanças.

A 11ª edição da Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças , realizada pela consultoria Prosci, mostrou que o principal entrave é a falta de tempo ou de recursos por parte do gerente que lidera o processo.

As consequências são a estagnação do projeto, a falta de apoio dos colaboradores impactados e ruídos de comunicação entre as áreas da organização.

Por isso a importância de entender o que é a gestão de mudanças e seus métodos: para saber explicar para todos os envolvidos, dos analistas à diretoria, por que o processo é necessário. Assim você tem mais chances de ganhar tempo e recursos para evitar que ele seja malsucedido.

A gestão de mudanças é um processo sistematizado que recorre a ferramentas para orientar as pessoas envolvidas e, assim, alcançar o objetivo esperado, de acordo com a definição da Prosci.

O termo também se refere a uma competência estratégica necessária para gestores que desejam melhorar a resposta de uma organização às mudanças sociais e tecnológicas.

Mas o que significa uma mudança no ambiente organizacional?

O conceito ainda é motivo de discussão entre consultores e pesquisadores. Podemos resumir as principais características das mudanças organizacionais nos seguintes pontos:

O responsável pela gestão de mudanças deve conhecer os diferentes tipos de alterações pelas quais uma organização pode passar. Assim é possível se planejar para agir de acordo com o contexto da empresa.

Os tipos de mudança organizacional são classificados de acordo com os seguintes critérios:

A partir deles, podemos listar os tipos que podem aparecer em um projeto de gestão de mudanças:

Pelo que você leu até aqui, dá para imaginar qual é o maior desafio da gestão de mudanças, não é mesmo?

O fator humano.

O pesquisador e professor emérito da Universidade de San Diego Stephen Robbins considera o fator humano como uma fonte individual de resistência à mudança nas organizações. Ela se manifesta no comportamento dos colaboradores, nos mais diferentes níveis hierárquicos.

No livro “Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro” (2010), o autor classifica as causas dos desafios da gestão de mudança em duas categorias:

Depois de conhecer o conceito e os tipos de alterações organizacionais, é o momento de planejar a gestão de mudanças.

Os 3 métodos abaixo são usados há décadas pelas organizações nos processos de gestão de mudanças. Eles são um ótimo ponto de partida para o planejamento das ações.

Desenvolvido pelo fundador da consultoria Prosci, Jeffrey Hiatt, o método ADKAR é focado nas pessoas envolvidas no processo de mudança.

O nome do modelo baseia-se nos resultados que os colaboradores precisam alcançar para a mudança organizacional acontecer:

A proposta do método ADKAR é oferecer um entendimento completo sobre a gestão de mudanças dentro da organização, garantindo assim que os colaboradores saibam como o projeto os afeta e aceitem o processo.

Nos livros “Leading Change” (1995) e “Accelerate” (2014), o professor da Harvard Business School John Kotter desenvolveu um método de gestão de mudanças baseado em 8 passos :

Os 8 passos de Kotter visam a dar mais transparência ao processo e a diminuir as fontes de resistência no meio organizacional.

Em 1982, os então consultores da McKinsey Thomas J. Peters e Robert H. Waterman publicaram o livro “In Search of Excellence” . A obra sistematizou o framework que ficou conhecido como 7-S , indicado para avaliar como diferentes setores de uma organizam trabalham juntas.

De acordo com o modelo, uma empresa depende de sete elementos para funcionar, divididos em duas categorias:

São tangíveis, fáceis de identificar e fáceis de controlar. Alguns exemplos são planos corporativos, tabelas organizacionais e demais documentos de processos e gestão.

São mais difíceis de descrever, pois são intangíveis e subjetivos. Essas características os tornam mais difíceis de mudar.

Alguns exemplos são as habilidades dos colaboradores, os valores da empresa e a cultura organizacional.

O framework da McKinsey mostra que todos os sete elementos estão interligados. Isso significa que, se um é afetado, os demais também sofrem alterações.

O modelo é bastante utilizado em empresas que vão começar um processo de gestão de mudanças e precisam alinhar diferentes departamentos e processos.