Gestão de mudanças: o que é, tipos e como fazer
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28 de julho de 2022
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“Mudar” é um verbo que acompanha as organizações há décadas. A partir da década de 1990 ele passou a ser acompanhado pelo advérbio “aceleradamente”.
O motivo? A necessidade de se adaptar às inovações tecnológicas e ao futuro do trabalho.
Apesar da urgência, empresas dos mais diferentes setores enfrentam os mesmos desafios na hora de implementar a gestão de mudanças.
A 11ª edição da Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças
, realizada pela consultoria Prosci, mostrou que o principal entrave é a falta de tempo ou de recursos por parte do gerente que lidera o processo.
As consequências são a estagnação do projeto, a falta de apoio dos colaboradores impactados e ruídos de comunicação entre as áreas da organização.
Por isso a importância de entender o que é a gestão de mudanças e seus métodos: para saber explicar para todos os envolvidos, dos analistas à diretoria, por que o processo é necessário. Assim você tem mais chances de ganhar tempo e recursos para evitar que ele seja malsucedido.
O que é a gestão de mudanças
A gestão de mudanças é um processo sistematizado que recorre a ferramentas para orientar as pessoas envolvidas e, assim, alcançar o objetivo esperado, de acordo com a definição da Prosci.
O termo também se refere a uma competência estratégica necessária para gestores
que desejam melhorar a resposta de uma organização às mudanças sociais e tecnológicas.
Mas o que significa uma mudança no ambiente organizacional?
O conceito ainda é motivo de discussão entre consultores e pesquisadores. Podemos resumir as principais características das mudanças organizacionais
nos seguintes pontos:
- Toda alteração nos componentes organizacionais (pessoas, trabalho, estrutura ou cultura) ou nas relações da empresa com o ambiente, que pode ter consequências positivas ou negativas;
- Tem como objetivo a eficiência, eficácia ou sustentabilidade organizacional;
- Pode ser planejada ou não, tendo como motivações fatores internos ou externos, como uma crise;
- Acontecimento temporal, ou seja, com uma data para começar e para terminar;
- Recorre a um conjunto de técnicas cientificamente embasadas.
Tipos de mudança organizacional
O responsável pela gestão de mudanças deve conhecer os diferentes tipos de alterações pelas quais uma organização pode passar. Assim é possível se planejar para agir de acordo com o contexto da empresa.
Os tipos de mudança organizacional são classificados
de acordo com os seguintes critérios:
- Intencionalidade;
- Controle sobre o processo;
- Dimensões organizacionais afetadas;
- Frequência de ocorrência;
- Profundidade das alterações;
- Tipo de componente organizacional afetado.
A partir deles, podemos listar os tipos que podem aparecer em um projeto de gestão de mudanças:
1. Mudança organizacional intencional e não intencional
- Intencional: o processo se inicia de forma consciente, a partir de uma decisão das lideranças da empresa;
- Não intencional: o processo se inicia de maneira imprevista, sem partir de uma decisão consciente da organização.
2. Mudança organizacional planejada, dirigida e espontânea
- Planejada: o processo conta com etapas previamente definidas pelo gestor de mudanças;
- Dirigida: o processo é controlado pelos executivos da empresa, mas não tem uma série de etapas previamente definidas;
- Espontânea: o processo não é controlado pelos executivos da empresa.
3. Mudança organizacional macro e micro
- Macro: envolve uma ampla gama de dimensões internas e externas à organização;
- Micro: envolve uma ou outra dimensão, ocorrendo de forma localizada em ambiente interno da organização.
4. Mudança organizacional incremental e intermitente
- Incremental: as mudanças acontecem de forma sequencial e constante para, no longo prazo, resultar em uma grande transformação na empresa;
- Intermitente: as mudanças são pontuais e o processo tem curta duração.
5. Mudança organizacional normal e radical
- Normal: são feitas pequenas alterações na perspectiva global da organização;
- Radical: são feitas grandes alterações na perspectiva global da organização.
6. Mudança organizacional de natureza técnica e de natureza humana
- Natureza técnica: o processo de mudança afeta mais as dimensões estruturais, tecnológicas e econômicas do que as relações humanas da organização;
- Natureza humana: o processo de mudança afeta mais as relações humanas da organização do que as dimensões estruturais, tecnológicas e econômicas.
Os maiores desafios da gestão de mudanças
Pelo que você leu até aqui, dá para imaginar qual é o maior desafio da gestão de mudanças, não é mesmo?
O fator humano.
O pesquisador e professor emérito da Universidade de San Diego Stephen Robbins considera o fator humano como uma fonte individual de resistência à mudança nas organizações. Ela se manifesta no comportamento dos colaboradores, nos mais diferentes níveis hierárquicos.
No livro “Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro”
(2010), o autor classifica as causas dos desafios da gestão de mudança em duas categorias:
1. Fontes individuais de resistência à gestão de mudanças
- Dificuldade em mudar hábitos que ajudam a lidar com a complexidade do trabalho;
- Sentimento de ameaça devido à alta necessidade de segurança;
- Receio de não ter o mesmo desempenho de antes, em especial quando o salário depende da produtividade, ou seja, da quantidade de entregas;
- Medo do desconhecido e da incerteza;
- Seletividade de informações para não sair da zona de conforto;
- Perda de função, poder ou prestígio dentro da organização;
- Desconfiança no processo de gestão de mudança.
2. Fontes organizacionais de resistência à gestão de mudanças
- Inércia estrutural devido às regras e mecanismos internos;
- Projeto de mudança limitado a um pequeno núcleo da empresa, sem abranger o sistema como um todo;
- Inércia dos colaboradores de um departamento ou setor;
- Ameaça à existência de grupos especializados;
- Ameaça às relações de poder estabelecidas;
- Ameaça ao controle de recursos de uma determinada área da empresa.
3 métodos de como fazer a gestão de mudanças
Depois de conhecer o conceito e os tipos de alterações organizacionais, é o momento de planejar a gestão de mudanças.
Os 3 métodos abaixo são usados há décadas pelas organizações nos processos de gestão de mudanças. Eles são um ótimo ponto de partida para o planejamento das ações.
1. Método ADKAR
Desenvolvido pelo fundador da consultoria Prosci, Jeffrey Hiatt, o método ADKAR é focado nas pessoas envolvidas no processo de mudança.
O nome do modelo baseia-se nos resultados que os colaboradores precisam alcançar para a mudança organizacional acontecer:
- Awareness: todos os envolvidos devem ter consciência da necessidade da mudança;
- Desire: todos os envolvidos devem apoiar e desejar participar do processo de mudança;
- Knowledge: todos os envolvidos devem conhecer as etapas do processo de mudança;
- Ability: todos os envolvidos devem desenvolver as habilidades necessárias para contribuir com o processo de mudança;
- Reinforcement: todos os envolvidos devem ter seus esforços reconhecidos, assim gerando o reforço necessário para sustentar o processo de mudança.
A proposta do método ADKAR é oferecer um entendimento completo sobre a gestão de mudanças dentro da organização, garantindo assim que os colaboradores saibam como o projeto os afeta e aceitem o processo.
2. Os 8 passos de Kotter para a gestão de mudanças
Nos livros “Leading Change”
(1995) e “Accelerate”
(2014), o professor da Harvard Business School John Kotter desenvolveu um método de gestão de mudanças baseado em 8 passos
:
- Criar um senso de urgência: ajudar os colaboradores a entenderem a necessidade da mudança por meio de uma comunicação que frise a importância de agir imediatamente;
- Estabelecer alianças sólidas: estimular a participação de voluntários que sejam capazes de liderar, organizar e comunicar as atividades;
- Desenvolver uma visão estratégica e planejar iniciativas: explicitar como a mudança vai melhorar o dia a dia de todos, além de explicar como os colaboradores podem contribuir com o processo de forma prática;
- Conquistar o apoio de todos: mudanças em larga escala só vão acontecer quando a maioria dos colaboradores se unirem em prol de um objetivo em comum;
- Eliminar barreiras para realizar ações: remover processos ineficientes e acabar com os silos para garantir que os stakeholders tenham liberdade para trabalhar no projeto;
- Obter conquistas no curto prazo: estabelecer metas de curto prazo e comunicar ao time quando elas forem alcançadas. Essa ação motiva os profissionais envolvidos a continuarem;
- Manter a aceleração: busque realizar pequenas alterações de melhoria em sistemas, estruturas e políticas até que o projeto de gestão de mudanças se concretize;
- Instituir as mudanças: deixe claro para todos os envolvidos as conexões entre os novos comportamentos e o sucesso organizacional. Reforce essa mensagem até que os hábitos antigos tenham sido substituídos.
Os 8 passos de Kotter visam a dar mais transparência ao processo e a diminuir as fontes de resistência no meio organizacional.
3. Framework 7-S da McKinsey
Em 1982, os então consultores da McKinsey Thomas J. Peters e Robert H. Waterman publicaram o livro “In Search of Excellence”. A obra sistematizou o framework que ficou conhecido como 7-S
, indicado para avaliar como diferentes setores de uma organizam trabalham juntas.
De acordo com o modelo, uma empresa depende de sete elementos para funcionar, divididos em duas categorias:
Elementos rígidos
São tangíveis, fáceis de identificar e fáceis de controlar. Alguns exemplos são planos corporativos, tabelas organizacionais e demais documentos de processos e gestão.
- Strategy (estratégia): plano da organização para aprimorar a vantagem competitiva;
- Structure (estrutura): como a organização é estruturada e quem se reporta para quem;
- Systems (sistemas): conjunto de processos, rotinas de trabalho e descrição de funções que explicam como o trabalho é feito.
Elementos suaves
São mais difíceis de descrever, pois são intangíveis e subjetivos. Essas características os tornam mais difíceis de mudar.
Alguns exemplos são as habilidades dos colaboradores, os valores da empresa e a cultura organizacional.
- Shared values (valores compartilhados): os valores que se refletem na cultura organizacional e na ética de trabalho individual;
- Style (estilo): padrões de comportamento de grupos específicos, como gestores e outros profissionais;
- Staff (equipe): o conjunto de colaboradores da organização e da capacidade de cada um deles;
- Skills (habilidades): o conjunto de competências essenciais para o funcionamento da organização.
O framework da McKinsey mostra que todos os sete elementos estão interligados. Isso significa que, se um é afetado, os demais também sofrem alterações.
O modelo é bastante utilizado em empresas que vão começar um processo de gestão de mudanças e precisam alinhar diferentes departamentos e processos.
💡Quer saber mais sobre gestão de mudanças? Confira algumas obras dos pesquisadores mencionados e as fontes consultadas para este artigo do Blog da Pós PUCPR Digital:
- KOTHER, John P. Accelerate: building strategic agility for a faster-moving world . Cambridge: Harvard Business Review Press, 2014.
- KOTHER, John P. Liderando mudanças: transformando empresas com a força das emoções. Trad. de Afonso Celso da Cunha Serra. Rio de Janeiro: Alta Books Editora, 2017.
- KOTTER INC. The 8-Step Process for Leading Change . Kotter Inc., 6 dez. 2016. Disponível em: < https://www.kotterinc.com/8-step-process-for-leading-change/ >. Acesso em 28 jul. 2022.
- MCKINSEY QUARTERLY. Enduring Ideas: The 7-S Framework . McKinsey & Company, 1º mar. 2008. Disponível em < https://www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and-corporate-finance/our-insights/enduring-ideas-the-7-s-framework >. Acesso em 28 jul. 2022.
- PETERS, Thomas J.; WATERMAN, Robert H. In search of excellence: lessons from america's best-run companies . New York: Harper & Row, 1982.
- PROSCI. Gestão de mudanças: impulsionar o sucesso da mudança preparando, equipando e apoiando as pessoas para que prosperem durante a mudança . Prosci, 24 set. 2020. Disponível em: < https://peoplechange.com.br/o-que-e-gestao-de-mudancas/ >. Acesso em 28 jul. 2022.
- PROSCI. Gestão de mudanças: o que é e por quê? Prosci, 2 jan. 2019. Disponível em: < https://gestaodemudanca.com.br/gestao-de-mudancas/gestao-de-mudancas-o-que-e-e-por-que/ >. Acesso em 28 jul. 2022.
- PROSCI. O que é o ADKAR MODEL . Prosci, 16 set. 2020. Disponível em: < https://peoplechange.com.br/o-que-e-adkar-model/ >. Acesso em 28 jul. 2022.
- PROSCI. Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças 11ª Edição . Prosci, nov. 2020. Disponível em: < https://materiais.peoplechange.com.br/e-book-pesquisa-de-melhores-praticas-em-gestao-de-mudancas-prosci-11-edicao >. Acesso em 28 jul. 2022.
- ROBBINS, S. P; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional – Teoria e prática no contexto brasileiro . 14º ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
- SANTOS, M. S. S. Gestão da mudança organizacional: uma revisão teórica . 2014. Dissertação (Mestrado em Gestão Empresarial) – Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, FGV, Rio de Janeiro.
- SILVA, J. R. G. da. Comunicação e mudança em organizações brasileiras: desvendando um quadro de referência sob a ótica do sujeito e da reconstrução de identidades . 2001. Tese (Doutorado em Administração) – Instituto de Administração e Gerência, PUC-Rio, Rio de Janeiro.
Por Redação
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