Um dos maiores desafios de gestores e profissionais de RH é manter os colaboradores motivados no dia a dia. Mas a pandemia deixou o desafio ainda maior.

28% dos profissionais com carteira assinada estão desmotivados com o trabalho, de acordo com pesquisa feita pela plataforma Creditas @Work.

Dois dos motivos são o processo de adaptação às novas formas de trabalho e os impactos da pandemia na vida das pessoas, que perderam amigos e familiares. 

Como ajudar os profissionais da sua empresa a reencontrarem a motivação e a se engajarem nas tarefas diante deste cenário? Os processos de coaching e mentoring oferecem suporte para isso, ao contribuírem para uma gestão de pessoas mais centrada no colaborador. 

Neste artigo, você vai ver: 

1. O que significa coaching  
   1.1 5 tipos de coaching 
2. O que é mentoring 
   2.1 Tipos de mentoring 
3. A diferença entre coaching e mentoring 
4. A importância do coaching e mentoring para a gestão de pessoas 
5. 5 ferramentas de coaching e mentoring 

O que significa coaching

O coaching é um processo de desenvolvimento de competências, com objetivos de curto, médio e longo prazo. Ele acontece no relacionamento entre o coach, que conduz o processo, e o coachee, que é conduzido.

Geralmente, o coachee busca a ajuda do coach para alcançar metas relacionadas ao desenvolvimento profissional e aos resultados da organização. 

Para o processo acontecer, ele depende da participação ativa do coachee e do coach. Este usa metodologias, ferramentas e técnicas que auxiliam no crescimento profissional do cliente. 

Outra definição de coaching é a da Internacional Coaching Federation (IFC), que diz o seguinte: 

“O coaching profissional é uma parceria com o cliente em um instigante e criativo processo que os inspira a maximizar o seu potencial pessoal e profissional”. 

O processo de coaching remonta às universidades britânicas da década de 1850. Os estudantes usavam a palavra "coach" para se referir a um "tutor pessoal" que os ajudaria a se prepararem para as provas. 

O termo ganhou um sentido mais próximo com o que temos hoje na década de 1930, nos Estados Unidos, quando psicólogos, terapeutas e supervisores passaram a orientar o desenvolvimento profissional de executivos.

As publicações científicas vieram na década de 1960, aliando estudos das áreas da educação, psicologia, comunicação, sociologia e administração. Um marco da história do coaching é a publicação do livro "The Inner Game of Tennis" (1974), de Timoty Gallwey. O atleta e treinador de tênis defendeu a importância do coach para se alcançar bons resultados nos esportes.

Nos últimos 30 anos, consolidaram-se três linhas metodológicas de coaching:

1. Norte-americana: tem uma abordagem mais pragmática. Seu precursor é Thomas Leonard.
2. Sul-americana: considerada mais filosófica, tem como principais nomes Rafael Echeverria e Julio Ollala.
3. Europeia: segue uma visão humanista da fenomenologia e da psicologia. Timoty Gallwey é considerado seu criador.

É importante lembrar que o coaching não é sinônimo de terapia. Uma sessão de coaching não substitui o acompanhamento de um psicólogo profissional.

5 tipos de coaching

O coaching migrou das quadras de esportes para o ambiente corporativo e, hoje, tem métodos específicos para diferentes segmentos. Conheça os 5 tipos principais:

1. Life coaching

O processo tem como objetivo desenvolver tudo o que é essencial para a jornada de vida, o que inclui saúde, trabalho e relacionamentos. Ou seja, o coach atua para ajudar o cliente na vida pessoal e profissional.

O processo é conduzido por meio de perguntas que ajudam o coachee a descobrir seus sonhos, definir metas e criar um plano para alcançá-las.

2. Coaching de carreira

O objetivo é ajudar o coachee a construir uma carreira profissional de acordo com suas características e objetivos. Também é um processo indicado em momentos de transição de profissões, que serão cada vez mais frequentes no futuro do trabalho.

O coach ajuda o cliente a trabalhar habilidades de comunicação, liderança, gestão de tempo e aumento de foco.

Geralmente, o coaching de carreira se divide em 8 etapas:

1. O coach pergunta ao coachee quais são seus objetivos profissionais;
2. Coach e coachee definem metas realistas, a partir da situação profissional atual do cliente;
3. É feito um mapeamento dos relacionamentos profissionais do coachee que o ajudarão a alcançar as metas estabelecidas;
4. Coach e coachee alinham expectativas sobre futuro profissional;
5. É definida uma ação que materialize o objetivo que se quer alcançar;
6. É feita uma análise do mercado;
7. Coach e coachee fazem uma lista das ações necessárias e as competências que precisam ser desenvolvidas;
8. Coach e coachee analisam o que foi discutido nas etapas anteriores e estabelecem um plano de ação para os próximos seis meses.

3. Líder coach

Os líderes de uma organização assumem o papel de coaches dos colaboradores, para que estes aprimorem suas competências. Eles também estão focados no próprio desenvolvimento profissional para cumprirem suas missões dentro das empresas.

4. Coaching executivo

O objetivo deste tipo de coaching é ajudar executivos a se enxergarem como integradores de equipes e não mais como chefes. A partir desta mudança de mentalidade, as lideranças conseguem criar ambientes de trabalho mais saudáveis e aumentar a produtividade das equipes.

5. Coaching de equipe

Tem como objetivo melhorar a performance de um grupo de pessoas, trabalhando as relações interpessoais. O coach deve ajudar a construir uma comunicação mais eficiente entre os membros da equipe, que devem estar focados em alcançar objetivos claros.

O que é mentoring

O mentoring (mentoria, em português) é um processo de troca de conhecimento entre profissionais para se alcançar melhores resultados na organização. 

Tradicionalmente, quem ocupa o papel de mentor é um profissional mais experiente, que compartilha técnicas e situações com um colaborador que quer aprender mais sobre um determinado assunto. Mas já existem empresas que oferecem mentorias reversas, com profissionais mais jovens ajudando colegas mais velhos a lidarem com mudanças tecnológicas e geracionais. 

Para atuar como mentor, é preciso conhecer as próprias competências e habilidades, além de saber enumerar conquistas e fracassos. Estes pontos demonstram sua capacidade para ajudar no desenvolvimento do mentorado. 

Não existe um tempo de duração específico para uma mentoria. Tudo vai depender dos objetivos e do orçamento da organização.

Tipos de mentoring

Assim como o coaching, o mentoring conta com diferentes tipos. Escolher um deles vai depender das necessidades dos colaboradores e da cultura organizacional da empresa.

Você vai reparar que muitas das práticas listadas abaixo já são feitas em programas de desenvolvimento profissional de uma organização, só não são chamadas de mentoria.

1. Mentoring por pares

Mentor e mentorado fazem parte da mesma equipe, geração ou nível hierárquico. O objetivo é compartilhar as experiências de forma horizontal, complementando assim o repertório de cada integrante do processo.

Tipo de mentoring recomendado para lideranças.

2. Mentoring de grupo

Em eventos de team building, esse tipo de mentoring tem como objetivo aprofundar o conhecimento sobre um tópico ou uma técnica, por meio da parceria entre mentores e grupos de colaboradores.

3. Mentoring reverso

Já falamos dele por aqui. Neste tipo de mentoring, o mentor é um profissional mais jovem, cuja principal tarefa é apresentar uma nova perspectiva a um colaborador sênior. A ideia é promover uma troca de experiências.

4. Cross-mentoring

A mentoria é feita por um profissional de outro time ou até de outro setor. A prática promove a integração entre colegas e, claro, o compartilhamento de saberes.

5. Mentoring formal

Todo o processo é definido pela organização: quem será mentor de quem, os tópicos discutidos, o número de encontros e os horários. O aprendizado também deve ser avaliado e repassado para o time de RH.

6. Mentoring informal

Os colaboradores decidem quem será o mentor, o conteúdo das conversas e o formato dos encontros. Não é necessário avaliar os resultados da mentoria.

A diferença entre coaching e mentoring

Depois de ler o conceito de cada um dos processos, você consegue apontar as principais diferenças entre coaching e mentoring? 

O coach e o mentor ajudam um profissional a se desenvolver na vida pessoal e profissional, porém adotam abordagens diferentes. 

No coaching, um profissional externo é contratado para conduzir o processo. Ele não diz o é preciso fazer e, sim, orienta a jornada de autoconhecimento para que o colaborador alcance um objetivo. O coachee é quem mais fala nessa parceria, ao responder as perguntas feitas pelo coach para conhecer melhor a si mesmo. 

No mentoring, é comum que o processo seja conduzido por um profissional mais experiente da mesma área de atuação do mentorado, muitas vezes um colega de trabalho. O mentor dá conselhos objetivos, ou seja, diz qual a melhor forma de lidar com cada tipo de situação. O mentorado mais ouve do que fala. 

Outra diferença entre coaching e mentoring é a duração. O primeiro depende de várias sessões para o coachee sentir os resultados. Em geral, os encontros com o coach são semanais e todo o processo pode durar meses. 

O segundo pode durar apenas um dia ou uma semana. O tempo de duração de uma mentoria é indefinido, pois depende do orçamento da empresa e da disponibilidade de tempo do mentor e do mentorado. 

Por fim, as características pessoais de um colaborador não são tão trabalhadas no mentoring do que no coaching. O propósito da mentoria é a aquisição de conhecimento técnico e estratégico. 

O que vimos até aqui são as ideias principais sobre os dois processos. Para você saber tudo sobre coaching e mentoring para gestão de pessoas, o curso Psicologia Organizacional, Gestão de Equipes e Bem-Estar da Pós PUCPR Digital oferece uma disciplina completa sobre o tema. 

A importância do coaching e mentoring para a gestão de pessoas

A gestão de pessoas de uma organização só tem a ganhar com as abordagens do coaching e do mentoring.

Ambos os processos contribuem para o desenvolvimento profissional individual e das equipes de uma empresa, contribuindo para a produtividade e a saúde mental dos colaboradores.

Eles podem ser combinados a diferentes metodologias de gestão de pessoas, como a estratégica e a por competências.

O principal benefício do coaching e mentoring para as organizações é a formação de lideranças capazes de formar e orientar equipes alinhadas aos objetivos e à cultura de uma organização. 

Os processos podem ser conduzidos por consultores e especialistas externos à organização ou pelos profissionais de RH da empresa. 

Se você gostaria de implementar um programa de coaching e mentoring no seu trabalho, uma pós-graduação na área ensinará as melhores ferramentas e técnicas para isso.

5 ferramentas de coaching e mentoring

O coach e o mentor compartilham uma grande variedade de ferramentas para atender os objetivos de cada cliente. Aqui você conhecerá algumas delas.

Mais importante do que conhecer uma grande gama de metodologias é saber fazer as perguntas certas. Isso é um aprendizado que vem com a prática e com cursos e especializações nas áreas de gestão e psicologia organizacional.

1. Valores pessoais

O coachee deve entender quais valores são caros a ele para estabelecer e alcançar objetivos. De uma forma geral, um valor é expressado com termos abstratos como:

• Lealdade
• Liberdade
• Amizade
• Responsabilidade
• Reconhecimento
• Integridade
• Honestidade

Um bom modelo é pedir para o coache organizar em uma tabela quais valores são importantes para ele e a definição de cada um deles. É o primeiro passo para estabelecer o plano de ação.

2. Avaliação 360 graus

Comum em organizações com cultura de feedback, a ferramenta alia a autoavaliação à avaliação de gestores e colegas. O processo pode ser conduzido por um coach, que ajudará o cliente a interpretar os resultados.

3. Modelo GROW

É uma das ferramentas de coaching mais utilizadas por profissionais. GROW é a sigla para:

• G - Goal: objetivos
• R - Reality: realidade
• O - Options: opções
• W - Will: vontade

Cada letra refere-se a uma etapa de desenvolvimento do coachee, todas necessárias para construir um plano de ação.

4. Matriz SWOT

Muito usada no mundo dos negócios, a matriz SWOT foi incorporada ao coaching pela praticidade.Aqui ela segue uma lógica semelhante, ao avaliar fatores internos e externos, positivos e negativos.

SWOT é a sigla para:

• S - Strengths: forças
• W - Weaknesses: fraquezas
• O - Oportunities: oportunidades
• T - Threats: ameaças

5. Plano de ação 5W2H

A ferramenta ajuda a criar o plano de ação de uma forma clara e objetiva. O coachee deve responder as perguntas cujas iniciais compõem a sigla em inglês:

• What: o quê?
• Where: onde?
• Who: quem?
• Why: por quê?
• When: quando?
• How: como?
• How much: quanto?

Neste artigo você aprendeu os conceitos de coaching e mentoring, os principais tipos e ferramentas de trabalho. Também viu como ambos os processos podem ajudar na gestão de pessoas, desde que sejam conduzidos por especialistas.

Esperamos que a leitura tenha ajudado você a ter ideias de como inovar na gestão de pessoas dentro da sua empresa. Se quiser se aprofundar mais sobre o tema, confira os artigos sobre futuro do trabalho no Blog da Pós PUCPR Digital.